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AllxXander

viernes, 30 de mayo de 2008

Investigación Cualitativa

(LO SUBRAYADO EN VERDE SON LINKS A OTRAS PÁGINAS)


La investigación cualitativa es una herramienta efectiva para desarrollar estrategias y modos de operación funcionales para las organizaciones. Lexia es una empresa mexicana especializada en estudios cualitativos. Dicha institución realiza trabajos investigativos en función de señalar los puntos fuertes así como las flaquezas en el funcionamiento de las organizaciones que los contratan. En otras palabras, el trabajo de Lexia es el de optimizar el funcionamiento y reparar posibles fallos de cualquier organización.


Para poder investigar, Lexia se encarga primero de definir qué es lo que van a estudiar y de qué manera lo harán. Es decir, la institución escoge un tema o área de trabajo, formula los objetivos que tendrán que alcanzar, luego definen las metas o alcances de la investigación y determinan los instrumentos con los que cuentan.


A la selección de los herramientas con los que se cuenta a la hora de realizar un trabajo de investigación se le llama ESTRATEGIA METODOLÓGICA. En esta se definen técnicas destinadas para ser utilizadas en un público o públicos en específico, mejor conocidos como los informantes en el estudio cualitativo. Dichos sujetos tienen que cumplir con ciertas características, determinadas en el planteamiento de la investigación, para ser considerados informantes.


Una de las instituciones para las que Lexia ha realizado un estudio cualitativo es el Papalote Museo del Niño. Esta investigación ha sido importante no solo para el museo, sino también para la comunidad mexicana. Los resultados del estudio fueron presentados en un noticiero de la cadena Televisa y disipó, en alguna medida, la concepción social de que los niños prefieren "tiempo de calidad" con sus padres.




La investigación de Lexia fue de suma importancia para el museo, ya que contribuyó para definir el contexto de los sujetos con los que esta institución trabaja, es decir, los niños. Como esta existen muchas otras áreas que demandan de la comunicación estudios para solventar las necesidades de distintas organizaciones. Los estudios y las investigaciones cualitativas forman parte del campo en el que comunicación institucional se tiene que mover.

miércoles, 21 de mayo de 2008

TOYOTA



"Nuestro compromiso es su seguridad" es lo que dice Toyota, pues la lógica de esta empresa es mezclar los factores humanos y de producción para obtener mayores benefcios empresariales. Esta institución funciona considerando que no se puede desligar las cualidades de una persona cuando entra a un entorno laboral, es decir, basándose en la teoría Z de las organizaciones.


Dicha teoría, desarrollada por William Ouchi, proponía humanizar las condiciones de trabajo. Las empresas que funcionan bajo este modelo se caracterizan, entre otras cosas, por:

-Ofrecer estabilidad en el puesto de trabajo: Se realizan contratos de empleo a largo plazo, con el objetivo de generar menos presión en los trabajadores, y a su vez permite un mejor desempeño de las tareas laborales.

-Disminuir, en algún grado, las jerarquías: Se trabaja con decisiones en consenso; por lo que, al no depender de una sola autoridad, el modo de trabajar es más horizontal que vertical.

-Generar el sentimiento de que la empresa es como una familia: Se crea un gran sentido de lealtad con la empresa, ya que se busca que las relaciones personales entre los empleados sean positivas y no afecten de manera negativa en el trabajo.



Ouchi se preocupó por combinar la sensación familiar de los trabajadores en las empresas japonesas con la productividad de las empresas occidentales. De este modo, la teoría de Ouchi permite que las instituciones sean tanto espacios simbólicos -para generar sentidos y procesos de comunicación- como de lucro. La teoría Z, aplicada en Toyota en Estados Unidos ha probado ser realmente efectiva, en cuanto a productividad se refiere. Sin embargo, este planteamiento no es la panacea de las estructuras organizativas, ya que, como todos los modelos de la organización de las empresas, presenta sus limitaciones, entre las que se podrían destacar tres:

-Se crea una gran dependencia de la empresa: Aunque se ofrecen contratos a largo plazo, hay ocasiones en los que la empresa decide prescindir de algunas personas, lo que produce un estado de crisis en los individuos, dado que se le ha fomentado un sentimiento de lealtad con la empresa.

-Los ascensos son más lentos: Se dificulta un poco hacer que los empleados suban de posición en la organización, dado que los contratos brindan estabilidad en el puesto por algún tiempo.

-Conflicto al momento de responder a las demandas del mercado: Cuando las dinámicas del mercado cambian, es muy difícil realizar una reestructuración debido que los contratos son prolongados.



La teoría de William Ouchi ha demostrado ser muy efectiva debido a que se ajusta a las necesidades ecónomicas contemporáneas; sin embargo, en el futuro será necesario desarrollar otras teorías que se ajusten a las nuevas demandas para las organizaciones. Será el papel de los comunicadores del futuro ser partícipes del desarrollo de nuevos rumbos en las estructuras organizacionales.

domingo, 18 de mayo de 2008

Decisiones



¿Tengo amigos? solo unos cuantos... ¿le llamo? no, mejor no lo hago... tengo que ir al baño, bueno, mejor voy más tarde... ¿me corto el pelo? no, todavía no... ¿ya es hora de almorzar? bueno, pues mejor como algo... ¿vivo?... y qué más da, al final la vida es un conjunto de decisiones... y un montón de complicaciones.



Decidir implica escoger entre más de una opción aquella o aquellas que puedan generar mayores beneficios. Así como a nivel personal, las decisiones pueden experimentarse de modo organizacional en las empresas. Elegir implica asumir los riesgos que conlleva una determinada acción. Por ello, las instituciones donde opera el modelo de las decisiones tienen que adaptar la estructura organizacional para ponerlo en práctica. Entre las características que tiene que asumir una empresa que funciona con este modelo, sobresale la DESCENTRALIZACIÓN DE LA AUTORIDAD, dado que significa que se distribuye el manejo de la institución, aunque esto no quiere decir que se eliminen las jerarquías. La figura del jefe que controla a todo su personal se diluye y en su lugar se implementa el funcionamiento de directores o coordinadores, los cuales operan por sectores organizados en la empresa. De esta manera, se crea un sentimiento de trabajo en equipo, pues cada sector es encargado de algunas actividades establecidas y por ello cada división es responsable de escoger el mejor modo de desarrollar sus tareas. También, las personas, en teoría, podrían ser capaces de hacer aportes en las decisiones que se tomen en la sección institucional, aunque es el director quien decide al final.


Al mismo tiempo, se fomenta en los trabajadores la percepción de que sus decisiones, a nivel individual, pueden generar una repercusión, positiva o negativa, para la empresa. Todo esto sirve para tener individuos capaces de tomar decisiones, en un ambiente en el que se les hace creer que se busca su bienestar personal, así como el de la empresa.



Las decisiones en el funcionamiento y las operaciones de la empresa son tomadas por los trabajadores. Sin embargo, a nivel de la organización, son los jefes de la institución quienes deciden en casos como reestructuración, despidos de personal, nuevas formas de trabajar, entre otras situaciones. Las empresas pueden prescindir de los trabajadores justificándose en el modelo de las decisiones, ya que se necesitan respuestas personales para problemas estructurales.



Al final, el espejismo que produce el modelo de las decisiones se revela: las organizaciones no se interesan por el bienestar de los trabajadores; lo que interesa son los beneficios y la producción para la empresa.


viernes, 9 de mayo de 2008

Relaciones Humanas y Productividad




Las organizaciones se han preocupado desde siempre por la productividad, por ello, personas como Frederick Taylor, Henry Fayol y Max Weber desarrollaron sus teorías -taylorismo, administración y burocracia respectivamente-. Sin embargo cada uno de estos planteamientos respondía a las necesidades del momento histórico en el que se encontraba, por lo que después de un tiempo llegaron a resultar obsoletos. Nuevos teóricos aparecieron con ideas diferentes para encaminar la producción de las instituciones. Entre estos se pueden destacar dos:




ELTON MAYO

Él desarrolló el concepto de "hombre social" en las empresas, entendido como aquel que trabaja y comparte dentro de una comunidad. Mayo aseguraba que la motivación de las personas infería en el resultado productivo de las organizaciones. El ambiente laboral y las relaciones interpersonales -en lo profesional- entre autoridades y subordinados tomaron un papel protagónico en la perspectiva de Elton Mayo. Los trabajadores sentían que existía un interés por su bienestar por parte de los empleadores, lo que afectaba de manera positiva en cuanto a producción se refiere. Sin embargo, Mayo también llegó a preocuparse por las relaciones de los empleados fuera del trabajo. Él pensaba en que los espacios informales debían ser regulados, hasta cierto punto, por parte de las organizaciones, dado que un conflicto entre trabajadores supondría repercusiones negativas para la empresa. Con todo esto, el pensamiento de Elton Mayo significó un gran cambio en la forma de ver la organización de empleados en las instituciones.

NIKLAS LUHMAN

Al igual que Mayo, Luhmann propuso una nueva perspectiva de las instituciones laborales. Niklas Luhmann hablaba de las organizaciones haciendo una analogía de los sistemas, donde los elementos cooperan para hacer funcionar a un cuerpo mayor. El conocimiento de los trabajadores se construía de acuerdo a los objetivos con los que estos se desempeñaban en la empresa. Para Luhmann, los sistemas determinan a los sujetos sociales, otorgándoles sentido. Es decir, todos los componentes de la organización construían una realidad que hacía funcionar a la misma. Por otro lado, Luhmann también desarrolló en su teoría la renovación como elemento clave para el éxito productivo de las instituciones. En este sentido, los trabajadores se encargarían de que el modelo sistemático de su organización no fuera uno estático, ya que de ser así, se volvería tan obsoleto como improductivo. Luhmann concebía a las organizaciones como sociedades sistematizadas. Es por ello que, en su planteamiento, las comunicaciones toman un papel importante, pues estas se encargan de ser las creadoras de dichas sociedades.

Las teorías de Mayo y Luhmann contribuyeron para que se establecieran formas más humanas, por así decirlo, de trabajar, respecto a los modelos de Taylor, Fayol y Weber. Por otro lado, estas nuevas ideas generaron una forma de crear sentido desde los espacios laborales, dado que los trabajadores se identificaban desde sus empresas y hacían de estas comunidades simbólicas. Gracias a estas dos teorías, el campo de trabajo para las comunicaciones se volvió más amplio, creando un espacio más importante para la comunicación institucional.

viernes, 2 de mayo de 2008

¿Burocracia = eficiencia?

La modernización generó distintos planteamientos para hacer funcionar a las instituciones de acuerdo a un modelo de organización. Tres teorías formuladas, a mediados del siglo XIX y principios del XX, definieron las instituciones primarias.

La primera de ellas es conocida como Taylorismo, planteada por Frederick W. Taylor como la especialización de las personas en una tarea específica para incrementar la producción, en una organización. La aplicación de esta teoría significaba aislar a los trabajadores y limitarlos a una función única para generar una producción masiva, lo cual resultaba en una especie de explotación de la fuerza laboral. Por otro lado, no existía una estabilidad laboral, ya que los trabajadores eran remunerados de acuerdo a su capacidad de producir, lo que condujo a una competencia muy marcada para conservar sus puestos en los trabajos.


La segunda idea se reconoce como la administración de las organizaciones. Henry Fayol la desarrolló como la división del trabajo de una institución, donde los trabajadores respondían a una jerarquía en la relación Autoridad/Subordinados. A diferencia del taylorismo, en este planteamiento las personas gozaban de una situación laboral estable, lo que permitía que los sujetos pudieran a generar, en este modelo, una identidad desde sus trabajos, al sentirse parte de las empresas.


Por último, y es en esta idea en la que me quiero detener, el economista y sociólogo alemán, Max Weber, propuso la burocratización para hacer eficaces a las organizaciones. Para Weber, la división racional del trabajo, una estructura legal de normas y una jerarquía centrada en una autoridad central del sistema, entre otras características, solucionarían de la manera más eficiente los problemas de la sociedad y las empresas. Eso en la teoría. Sin embargo, como ha sucedido en el caso de la modernización en nuestro país, la práctica desfiguró a lo teórico. La burocracia, en ocasiones, en lugar de brindar soluciones, muchas veces genera problemas. La máquina burocrática, como la llamó Kafka, funciona a una velocidad demasiado entorpecida por todo el papeleo que supone. La cantidad de pasos para resolver resultan incluso absurdas para algunas situaciones. Hablo desde la experiencia, pues, como anécdota, para realizar un trámite, en apariencia fácil, en una institución -el ISSS- tuve que regresar en cuatro ocasiones porque siempre me faltaba un documento o personas de este instituto, ausentes, no me podían dar una firma. Supongo que esa no es la eficiencia que planteaba Weber. En todo caso, esto sería la antítesis de lo que él planteó.


De esta manera, creo que las primeras dos teorías ofrecen posibilidades para hacer eficaz y productiva a una organización. Sin embargo, me resulta más difícil pensar lo mismo con el modelo de la burocracia, pues para mí está más relacionado con la lentitud y la ineficiencia.